fbpx

Johanna Pystynen on työskennellyt Vincitillä vuodesta 2012, jolloin hän aloitti henkilöstöjohtajana, Sen jälkeen on tapahtunut paljon: yritys on listautunut pörssiin, fuusioitunut, ostanut ja myynyt muita yrityksiä ja myös Johannan oma toimenkuva muuttunut. Mukaan on tullut LAAS-liiketoiminta, eli muiden organisaatioiden kanssa tehtävät kehittämisprojektit.

– Työpäivät ovat erilaisia, on paljon kehittämistyötä ja työ elää tilanteiden mukaan. Tapaan paljon asiakkaita nykyään. Omassa organisaatiossa teen kehittämistyötä, jota teemme paljon muiden kollegoiden kanssa. Työpäivään mahtuu paljon palavereita ja koko ajan auki olevia asioita, joita kehitetään ja viedään eteenpäin. Se tuo tiettyä hektisyyttä, mutta tekee työstä myös kiinnostavaa, Johanna kertoo.

Unelmatyöviikkoonsa hän sisällyttäisi paljon ihmisten kanssa tehtävää työtä.

– Tykkään olla kiinnostuneiden asiakkaiden kanssa, jotka ovat muutosvaiheessa ja haluavat muuttaa organisaatiotaan. Meillä on siellä merkitys, se on kivaa työtä. Myös kollegoiden kanssa on mukavaa tehdä työtä, on hyvää huumoria ja saman henkistä porukkaa.

Sport & Business Seminarin puheenvuoronsa Johanna rakentaa konkreettisten esimerkkien varaan ja antoi jo ennakkoon muutamia vinkkejä, joita jokainen työelämässä oleva voi hyödyntää.

– Aika iso osa kiireestä on itse tehtyä, kiire syntyy siitä, että itse stressaa asioista, joiden pitäisi tulla tehdyksi, kertoo Johanna ajanhallinnasta.

– Aika moni asia absoluuttisesti on kuitenkin sellainen, jonka ei oikeasti tarvitse olla huomenna valmis. Pitäisi miettiä omaa suhdetta aikaan ja sen käyttöön ja pyrkiä sitä kautta kiireestä eroon. Sitten, jos on kiireisiä tehtäviä, niin niihin pitää tarttua. Aikataulut pitää ottaa omiin käsiinsä.

Vincit on herättänyt huomiota erityisesti henkilöstön tyytyväisyydellä ja rekrytointiprosessillaan, jossa työtehtävät käytännössä räätälöidään henkilöiden mukaan. Olennaista on löytää hakijoissa piilevä potentiaali.

– Me käytämme aika paljon hyviä kysymyksiä. Yritämme saada irti konkreettisia esimerkkejä, miten hakijat ovat tietyissä tilanteissa käyttäytyneet ja tätä kautta tunnistaa, ovatko ihmiset esimerkiksi kulttuurin puolesta sopivia meille. Lähetämme haastattelukysymykset ennakkoon, haluamme että niitä pohditaan. Piilevä potentiaali ei tule kauhean helposti jännitystilanteissa esiin. Pyrimme siihen, että ihmiset tulisivat rennosti siihen tilanteeseen.

– Ehkä pitää miettiä itseään, mitä kaikkea on tullut tehtyä, missä on onnistunut menneisyydessä ja mitä se tarkoittaa omien vahvuuksien kannalta. Vähän reflektoida sitä, miten käytännön tilanteissa on toiminut. Myös muilta kannattaa kysellä, esimerkiksi miten kaveri näkee omat vahvuudet, kertoo Johanna puolestaan vinkkejä siihen, miten potentiaalia voi tunnistaa omassa itsessään.

Suomalaisen yrityskulttuurin perisynti on ollut jo vuosia, ettei kasvua lähdetä hakemaan aktiivisesti, vaan tyydytään nykyiseen tilanteeseen. Usein yritykset lopulta kuihtuvat tämän johdosta, kun eivät pysty vastaamaan maailman muutoksiin.

– Vaatimattomuus on monesti este, ei uskalleta ottaa isompia riskejä. Jos halutaan menestyä isosti, se vaatii kuitenkin sitä. Jos sitä pelätään, kuihdutaan pois, kun muut menevät edelle. Jumiudumme yrityksissä myös helposti rooleihin, vanhoista malleista pidetään helposti kiinni. Ei ajatella, mikä olisi tämän organisaation tilanteen tai kehityksen kannalta paras malli. Pahimmillaan kymmeniä ihmisiä voi olla rooleissa, jotka eivät palvele mitenkään nykypäivää.